Наведение порядка в бизнесе

Наведение порядка в бизнесе включает проведение следующих мероприятий:

Разработка стратегии и программы развития
Стратегия – это наиболее общий план деятельности компании, направленный на достижение ее целей. Без стратегии компания вряд ли сможет в полной мере реализовать свои потенциальные возможности, успешно развиваться, конкурировать на рынке.

В процессе стратегического планирования создаются корпоративная стратегия компании (группы компаний), бизнес стратегии (по направлениям бизнеса), функциональная стратегия (по видам внутренней деятельности).

Стратегия изготавливается как обоснованный путь движения к ясным целям. Для надежности решений стратегия разрабатывается несколькими способами.  Лучшая стратегия выбирается на основе разумных правил. В результате возникают:

  1. Понятные  положения о направлении развития компании
  2. Облик успеха компании и обоснованные стратегические цели
  3. Стратегии  короткого и дальнего периодов действия
  4. Перечни проблемных зон в стратегическом процессе
  5. Стратегия управления изменениями
  6. Идеи  для подхода к осуществлению стратегического выбора.

Стратегия строится на основе методики концептуального проектирования решений. Мы добиваемся логически стройного выведения всех следствий из принятых стратегических решений. Это проявляется как развертка стратегии для различных направлений и условий деятельности компании.

Стратегия разрабатывается совместно со стратегической командой клиента, отчего каждый шаг решений понятен и «остается» в компании.

Такая работа с бизнес-стратегией компании порождает оригинальные, уникальные стратегические решения, несводимые к типовым стратегиям (типа «дифференциация», «лидирование по затратам», «старый товар на новый рынок»  и прочим академическим рецептам).

Организационное моделирование и проектирование
В жизни любой организации рано или поздно наступает момент, когда существующая структура подразделений недостаточно эффективно выполняет требуемые задачи. Иногда это обусловлено расширением компании, иногда слиянием или поглощением. В этом случае руководителям предприятия необходимо продумать новую организационную структуру с усовершенствованной структурой подчиненности и новым распределением обязанностей и полномочий.

Построение (оптимизация) организационной структуры представляет собой процесс приведения всех систем, структуры и функций предприятия в соответствие с целями (финансовым, маркетинговым, производственным) и стратегией компании.

Разработка системы стимулирующей оплаты труда
Бэкмология помогает разработать системы материального стимулирования персонала для малого и среднего бизнеса. В ходе проекта будут пройдены следующие этапы:

  1. Диагностика существующей системы стимулирования и трудовой мотивации персонала
  2. Разработка «компенсационной» политики компании
  3. Анализ рынка труда
  4. Разработка механизма формирования заработной платы персонала
  5. «Пилотное» внедрение системы материального стимулирования персонала
  6. Анализ результатов и корректировка системы
  7. Разработка, согласование и утверждение положения о заработной плате
  8. Самостоятельное функционирование системы.

Мы решаем задачи целеполагания, учета и мотивации в комплексе, формируя организационную культуру, направленную на достижение целей организации. При этом нами учитывается, что организационный порядок в организации определяет не только культура, но и формальная организационная структура, формальные положения и регламенты, которые все, в своем единстве, образуют требуемый организационный порядок.

Управление изменениями
Любая проектная деятельность в компании требует профессиональной поддержки организационных перемен. Организация управления изменениями происходит следующим образом. Разрабатывается стратегия изменений как упорядоченная логика задач по необходимым и актуальным  преобразованиям, ведущим к успеху деятельности. Обосновываются подходы к управлению переменами. Из множества существующих технологий  выбираются адекватные ситуациям. Разрабатывается облик существующей ситуации в компании в соответствии со стратегией перемен и облика желаемой ситуации. Для этих случаев обычно концептуально строится целостный облик желаемой системы деятельности компании, к которой должны привести перемены. Разрабатывается ряд экспертных решений по отдельным вопросам обновления структур компании.

Осуществление изменений проводится на основе обычных инструментов менеджмента (работа сопротивлением, вовлечение персонала, работа с оргкультурой и пр.), но с помощью разумных процедур вмешательства. В обязательном порядке создается план управления изменениями (Change Management Plan) – документ, определяющий процесс управления изменениями проекта.

Стратегия управления изменениями, план управления изменениями, подкрепление и признание
Фаза 1: Подготовка к изменениям. Понять природу изменений, определить группы, которые будут затронуты изменениями, выявить и оценить риски, разработать подходящие тактики, создать структуры поддержки: команду и модель спонсорства, ознакомиться с документацией проектной команды, провести интервью с членами проектной команды и спонсорами.

Фаза 2: Управление изменениями. Разработать план коммуникаций, спонсорскую схему, планы тренинга и коучинга, план преодоления сопротивления изменениям. Затем эти планы должны претворяться в жизнь: быть представлены аудитории, встроиться в общий проектный план, инициировать изменения с помощью специальных запланированных форм активности.

Фаза 3: Подкрепление изменений. Собрать и проанализировать отчетность, отклики и всю возможную обратную связь от работников. Выявить промахи и провести работу по преодолению сопротивления.  Выявить базовые, основные причины неудач и сопротивления. Разработать план коррекционной активности и применить его на практике. Работать с сотрудниками индивидуально по модели ADKAR. Подкреплять и поощрять успехи всеми доступными способами.

Организационное и индивидуальное управление изменениями работают в неразрывном единстве, так как совокупные изменения в организации складываются из успешных изменений, которые происходят (или не происходят) с каждым отдельным сотрудником. Фактически, каждое отдельное действие в составе какой-либо из фаз организационного управления изменениями имеет прямое целевое и сущностное соответствие одному из элементов модели ADKAR, используемой в в индивидуальном управлении изменениями. Модель ADKAR состоит из 5 блоков – Awareness-Desire-Knowledge-Ability-Reinforcement:

Awareness – Осведомленность и понимание: Какова природа изменений? С какой целью они происходят? Что произойдет, если не меняться?

Desire – Желание и готовность: Личная мотивация поддержать изменения и факторы организационной поддержки изменений.

Knowledge – Знание: знания, умения, навыки, формы поведения, необходимые в процессе изменений и после того, как они произойдут. Понимание, как именно нужно меняться.

Ability – Возможность: Продемонстрированная принципиальная возможность, осуществимость и применимость изменений. Барьеры, могущие помешать изменениям.

Reinforcement – Подкрепление: Механизмы, поддерживающие прогресс изменений и препятствующие их затуханию. Признание, награды, поощрение, успехи.

Подробнее о проектировании

© 2015   Бэкмология - бизнес, экономика, менеджмент, организация